Implantar el mentoring
Muchas empresas, deciden emprender un proceso implantación de mentoring desde dentro, es decir, con mentores internos de la organización. Sin embargo, se tienen que tener en cuenta algunas precauciones y seguir unos pasos básicos.
El mentoring es una modalidad de formación que consiste en un proceso mediante el cual, un miembro experimentado de la empresa.
Ejerce el rol de mentor e invierte su tiempo y conocimiento con el objetivo de enseñar, aconsejar, guiar y ayudar a otra denominada‘mentee’, aprendiz o tutelado para que consiga un desarrollo integral en sus competencias personales, sociales y profesionales.
Con el apoyo del mentor se pueden reducir los errores y generar estrategias de trabajo para lidiar con los problemas, esto ayuda a crear un clima organizacional adecuado que propicie el perfeccionamiento profesional e incremente la fidelidad y compromiso de los empleados.
La implicación de los empleados
Los empleados implicados deben conocer qué entiende la empresa por mentoring, qué es un mentor, cuáles serán sus competencias, los valores o atributos que la organización desea que representen, así como sus responsabilidades en el proyecto.
De igual forma, debe determinarse cuál es el papel o rol que va a desempeñar durante el proceso, el soporte que va a proporcionar a los mentores y ‘mentees’ o aprendices, así como su grado de implicación en la supervisión de los procesos.
El mentor no debe estar jerarquicamente relacionado con la persona a la que guía. Incluso, en ocasiones, si se trata de una multinacional, es aconsejable que ambas personas estén localizadas en diferentes lugares del mundo.
Antes de que una persona ejerza como mentor será necesario formarla en habilidades, técnicas y aptitudes de mentoring. Es muy habitual que un que un proceso de mentoring interno falle por esto. Las personas a las que se le asignará un mentor deben ser cuidadosamente seleccionadas, dependiendo de las necesidades específicas de cada uno. Una de ellas puede ser la de reciente incorporación, nuevos retos o desafíos que provoquen cambios, inicio en la dirección personas…
El mentoring ha de ser voluntario
El trabajador decidirá si quiere este servicio. La organización supervisará el grado de satisfacción de todos los procesos que se lleven a cabo para así poder incluir nuevos mentores, retos, formar o tomar las decisiones pertinentes.
El mentor, además de tener todas las habilidades y conocimientos necesarios para ejercer como tal deberá ser empático, saber escuchar, y la capacidad para hacer preguntas de manera que como en el coaching sea un proceso inductivo.
Establecer un programa de tutoría
Hemos visto anteriormente que hay varias definiciones y entendimientos de los términos mentor y mentoría. Esto abre el campo a diversas prácticas en las organizaciones. Si no tenemos una regla para todas las situaciones, queremos presentar en este artículo algunos de los puntos cruciales en los que debe posicionarse el iniciador de un programa de mentoría formal.
Objetivos de un programa de mentoring.
Los objetivos de un programa de mentoría pueden ser variados. Podemos contar con ello:
– acompañar el uso de nuevas funciones en una organización (nuevas contrataciones, promoción interna),
– hacer frente a un cambio demográfico garantizando la transmisión de conocimientos y / o habilidades entre generaciones,
– fomentar la diversidad ayudando a una población considerada discriminada,
– compartir una cultura común dentro de una organización,
– Proporcionar una «formación» al aprendiz, personalizada y adaptada a la empresa.
– retener al personal en el potencial,
– descompartimentalizar una organización,
– promover el reclutamiento interno al permitir que los gerentes de una empresa conozcan mejor los talentos.
Para garantizar claridad y eficiencia, es mejor si el programa se enfoca en unos pocos objetivos clave. Si la organización desea abordar varios de los objetivos mencionados anteriormente, puede ser posible establecer varios programas de tutoría diferentes cuyos participantes, reglas y modo de operación se adaptarán en consecuencia.
Perfil de los participantes
Aunque en principio todos pueden participar en un programa de mentoría, generalmente están restringidos a un público cuya organización está particularmente preocupada. Entonces es necesario decidir los criterios y posiblemente el proceso que permita identificar a los tutelados, por un lado, y los mentores, por otro lado.
En cuanto a los a estas personas, pueden estar en desventaja o en desventaja, a quienes se debe ayudar, o por el contrario a las personas consideradas de alto potencial, que, por ejemplo, deben apoyar y retener.
En principio, el mentor es alguien con más experiencia y un mayor nivel de responsabilidad. El tipo y nivel de experiencia requerido se puede detallar: ¿cuántos años, con cambio de función, cambio de país, entidad dentro de la organización, etc.? En algunos programas, el criterio de experiencia se cuestiona por la aparición de nuevas prácticas.
El objetivo de la mentoría entre pares es, por ejemplo, conectar a personas del mismo nivel de experiencia y responsabilidad, cada una de las cuales desempeña el papel de mentor y mentor de la otra. La mentoría inversa tiene como objetivo proporcionar a la gerencia confirmada una mejor comprensión de las herramientas tecnológicas o de una audiencia más joven.
La proximidad geográfica es preferible para facilitar los intercambios entre el mentor y el aprendiz. En la misma lógica, el mentor debe ser capaz de liberar tiempo para estos intercambios. Para refinar el perfil de mentor, también será necesario definir las cualidades necesarias para cumplir este rol: escuchar, respetar a los demás, analizar, la capacidad de ir más allá de la anécdota para transmitir una experiencia…
Finalmente, como se vio anteriormente, parece inapropiado asignar el rol de mentor al supervisor directo del tutelado.
«Matching»
La relación entre mentor y aprendiz puede hacerse de diferentes maneras:
– se le puede ofrecer libertad completa al mentoreado, con el riesgo de que no sepa a quién acudir o quién no puede recurrir a una persona que pueda ayudarlo,
– Por otro lado, la elección del mentor puede ser impuesta por la organización, con el riesgo de perder esta alquimia que basa las relaciones humanas.
– una solución intermedia consiste en un «autoservicio» que proporciona un «grupo» de mentores disponibles para los mentoreados y que se corresponden con los criterios definidos por el administrador del programa, y el mentoreado para elegir el que mejor se adapte a él.
Rol del mentor y aprendiz
En el marco de las definiciones de mentoría, hemos visto que el rol fundamental del mentor es compartir su experiencia y poner en perspectiva las ideas, la experiencia, las opciones y los problemas del aprendiz. Sin embargo, las definiciones de mentoría no parecen ser lo suficientemente completas o lo suficientemente estables para ser suficientes por sí mismas para garantizar una buena comprensión del papel del mentor. De ahí en adelante, se vuelve esencial para la organización definir este rol, de acuerdo con el público y los objetivos.
Por lo tanto, además del intercambio de experiencias y la puesta en perspectiva de las reflexiones del mentoreado, podemos, por ejemplo, agregar como responsabilidades del mentor:
– la ampliación de la red Mentee,
– Ser un canal de información sobre la organización.
– La lealtad del aprendiz.
Finalmente, para evitar cualquier confusión, es necesario especificar quién, el mentor o el mentoreado, toma la iniciativa de proponer las citas regulares que animan el programa.
Arreglos prácticos
Se debe utilizar una primera reunión entre el mentor y el aprendiz para acordar los objetivos, el contenido y los arreglos prácticos en los que se llevará a cabo la relación. Estos se pueden resumir en un documento formal firmado por las partes. Dependiendo de cuánto quiera tener la organización en el programa y dependiendo de su tamaño, esto se puede hacer como parte de un día de taller que reúna a todos los nuevos participantes.
Para garantizar la calidad en el programa, la organización tiene interés en establecer reglas mínimas para el contacto regular entre el mentor y el aprendiz.
Fin de la mentoría
Si el objetivo general de la mentoría es el desarrollo personal del aprendiz, en el marco de un programa formal, es preferible fijar su duración y las condiciones en las que termina.
Por lo tanto, la duración puede fijarse por adelantado («x» años) o limitarse al logro del objetivo fijo, o en caso de alejamiento de la organización. Al final del programa, una última reunión permite hacer un balance de la experiencia vivida y definir en qué condiciones la relación puede evolucionar o continuar informalmente.
