Los diferentes estilos de gestión

Una única persona no puede ocuparse de todas las tareas de dirección en la empresa; el trabajo directivo, como cualquier otro, se va especializando, de manera que se van creando puestos no directamente productivos, sino cuyo objetivo es coordinar a otras personas.

Estilos de gestión

La gestión de proyectos de la empresa se puede definir como la capacidad, para un liderazgo responsable, de que los empleados lleven a cabo un proyecto, utilizando los recursos que se ponen a su disposición.

Es uno de los recursos imprescindibles de la empresa. Tener un buen gerente mejora significativamente el funcionamiento de la empresa en diferentes áreas: eficiencia del equipo, ambiente general, creatividad, … ¿Significa eso que existe una forma ideal de gestión? ¿La solución a la mayoría de los problemas de una empresa radica en la capacidad de sus gerentes para establecer la administración ideal?

Si bien conocemos la respuesta (negativa…) a estas preguntas, es necesario entender qué es la gestión, cuáles son sus diferentes facetas para ayudarnos a mejorar la eficiencia de nuestros servicios o empresas.

El Blog del Gerente hace un balance de lo que es la administración, pero también de los diferentes estilos de administración para que pueda identificar su estilo de administración y comprender cuándo y cómo usarlos para sacar lo mejor de usted. incluso.

DEFINICIÓN DE GESTIÓN

La gestión es el conjunto de conocimientos y técnicas destinados a gestionar mejor, organizar mejor y dirigir mejor una empresa
La gestión de la empresa completamente «eficaz» es rara – incluso imposible –  porque si la parte de la gestión relacionada con la técnica puede para adquirir, la otra parte requiere capacidades humanas que vienen bajo el saber hacer.

Muchos empleados y directivos tienen una falsa imagen de la gestión y sus objetivos finales, porque para gestionar bien hay que tener una misión cumplida con los recursos disponibles y en buenas condiciones, pero también optimizar los objetivos a largo plazo. Sin embargo, demasiados gerentes y líderes  se contentan con apuntar al corto plazo y objetivar resultados «aproximados» a mediano y largo plazo …

¿CÓMO DETERMINAR SU ESTILO DE GESTIÓN?

Las discusiones y comentarios de los empleados o gerentes de departamento de una empresa o grupo pueden ser un gran indicador para que un líder aprecie la forma en que los equipos perciben las cosas. ¿Es la  motivación de los empleados  presentes o se escuchan comentarios de los empleados pero también de los gerentes como:

  • Depende del gerente de servicio resolver un problema, no el nuestro,
  • ¿Por qué seguir pidiéndonos nuestra opinión si los responsables nunca la tienen en cuenta?
  • Los procedimientos de la empresa no nos permiten en absoluto satisfacer la demanda,
  • Aquí trabajamos para nada, nunca progresamos en esta empresa
  • Incapaces de confiar en los equipos, solo piensan en aprovechar la más mínima situación.
  • No somos competentes para tomar decisiones,
  • Al «jefe» no le importa, así que … ¿qué puedo hacer?

Este tipo de reflexión es indicativo de una falta de comunicación entre los empleados y el gerente, pero también de confianza mutua . Luego, cada persona trabajará con expectativas, recursos y compromisos que dependen en gran medida de cómo los tratará su gerente.

LOS PRINCIPALES ESTILOS DE GESTIÓN

Los empleados y colaboradores representan el elemento vital y el valor esencial de una empresa. El éxito y el desarrollo de una empresa a menudo depende de la motivación de los empleados que la integran y la mantienen en funcionamiento . La motivación de un empleado se basa en tres factores:

  • la remuneración que reciben por el trabajo realizado,
  • su adhesión a la misión y los objetivos que se les han encomendado
  • el contexto y la atmósfera en la que trabajan.

Cada uno de estos factores adquiere más o menos importancia en función de la situación personal del empleado  (edad, antigüedad, salud, entorno, situación familiar, etc.). La función de un gerente es garantizar que los empleados estén motivados para administrar el negocio de la manera más eficiente y rentable posible.

Según Paul Hersey y Kenneth Blanchard, no existe un buen o mal estilo de gestión, sino una gestión más o menos adecuada a la situación de la empresa.  Son más bien seguidores de lo que ellos denominan gestión situacional, es decir, la necesidad de adaptar el estilo de gestión a la situación en la que vive la empresa. En la teoría de la gestión situacional que proponen, el líder debe poder cambiar de un estilo de gestión directiva a una gestión participativa si la situación lo requiere.

Las 4 reglas de un líder para desarrollar el trabajo en equipo y la confianza entre los empleados

Paul Hersey y Kenneth Blanchard destacan 4 leyes que rigen la forma de ser del gerente situacional. Para ellos, el gerente debe:

  • desarrollar la autonomía de los empleados de  los que son responsables,
  • Adaptar su estilo de gestión de  acuerdo con las situaciones que encuentra.
  • evaluar continuamente la autonomía de sus empleados ,
  • configurar un ambiente de trabajo que contribuya a incrementar la autonomía de sus equipos.

El objetivo es ayudar a los empleados a desarrollar su autonomía en el trabajo porque esta autonomía combina responsabilidad, competencia y motivación. La eficiencia y productividad de los empleados está ligada a sus logros y experiencia profesional, así como a su compromiso personal. Este último está compuesto por el grado de energía y el nivel de motivación que utilizará para realizar las tareas que le sean encomendadas.

Los 4 estilos de gestión situacional

Ante los problemas a los que nos enfrentamos como directivo, actuamos o reaccionamos de forma diferente en función de si priorizamos el objetivo final o la relación con nuestros empleados. Así que gradualmente:

  • o favorecemos la consecución del objetivo marcado.  Luego tenemos una comunicación enfocada a objetivos, resultados, respeto a los procedimientos, etc.
  • o promovemos la relación con nuestro equipo y / o nuestros colaboradores.  Luego tenemos una comunicación centrada en el contacto, la discusión, lo afectivo, …

Podemos esquematizar en dos ejes:

  • un eje horizontal que mide las reacciones centradas en los resultados
  • un eje vertical que mide reacciones centradas en las relaciones con nuestros empleados

Este enfoque permitió a Paul Hersey y Kenneth Blanchard identificar 4 estilos de gestión: gestión directiva, gestión persuasiva, gestión participativa y gestión delegativa.  Veamos a qué corresponde cada estilo.

Gestión directiva: la actitud se centra en resultados, poco en relacional

Contrariamente a lo que se podría pensar, la gestión directiva es más una organización interna destinada a estructurar equipos mediante el establecimiento de objetivos claros y precisos que una forma directa o incluso brutal de comunicarse.  Es un liderazgo que tiene como objetivo centralizar el mando y mantener el control sobre todas las tareas importantes y estratégicas.

El comportamiento del gerente tenderá a:

  • Dar muchas instrucciones precisas  con poca explicación,
  • Dar prioridad a la comunicación escrita en forma de procedimientos , listas de verificación, horarios, etc.
  • Sea breve durante sus intervenciones orales,  no tenderá a estirarse,
  • Preferir reuniones informativas que promuevan una comunicación rápida e idéntica para todos ,
  • Cree puntos de control frecuentes y de corta duración . Medir el progreso
  • Imponer las soluciones que ha elegido . Ordene acciones específicas.
  • Tener una relación distante con el equipo.

Gestión persuasiva: la actitud se centra en resultados y relaciones

Cuando utiliza un estilo persuasivo, el gerente establece objetivos y luego moviliza y une a todos sus equipos en torno a estos objetivos. Él retiene el control y sigue siendo el que toma las decisiones, pero le da sentido a estas decisiones.  Para hacer esto, incluso si asigna empleados dándoles instrucciones, se toma el tiempo para explicarles las razones de sus decisiones. Por tanto, es tanto organizativo como relacional (o de comunicación) para persuadir a cada miembro del equipo de la importancia de su misión para motivarle a cumplirla de forma eficaz.

El comportamiento del gerente tenderá a:

  • Estar en actitud de justificar sus posiciones y solicitudes,
  • Responda a las objeciones.  Preguntas rápidas para asegurarse de que no quede ningún desacuerdo,
  • Exponer y defender sus ideas, valores, convicciones ,
  • Adapte su modo de comunicación según su interlocutor.  Dará prioridad a las entrevistas sobre las reuniones cuando sea posible,
  • Tener una relación con los empleados a nivel jerárquico.

Gestión participativa: la actitud se centra fundamentalmente en las relaciones, poco en los resultados

El gerente o líder participativo está en pie de igualdad con sus empleados. Comparte sus decisiones, solo se expresa cuando aporta un elemento a la reflexión e intercambios con sus equipos.  Más bien, evoca al “nosotros” del equipo y se ubica más como un asesor que como un gerente.

El comportamiento del gerente tenderá a:

  • Dar prioridad al asesoramiento, apoyo y orientación,
  • Dedique tiempo a analizar problemas, posibles mejoras,
  • Escuche antes de dar su opinión ,
  • Persuadir,  preferirá la entrevista interindividual a la reunión,
  • Discutir (ver decidir) con los equipos  en pie de igualdad y no en una relación jerárquica.

El gerente delegativo: la actitud no se centra ni en los resultados ni en las relaciones

La delegación permite al gerente delegado involucrar a los miembros del equipo otorgándoles poder. Prefiere quedarse en un segundo plano y favorece las iniciativas de sus colaboradores que piensan que son los más capaces de hacer avanzar la misión . Responde a las solicitudes pero deja la responsabilidad de la toma de decisiones al equipo.

El comportamiento del gerente tenderá a:

  • Responsabilizar  a sus equipos de misiones, objetivos, proyectos,
  • Desarrollar la toma de iniciativas,
  • Controlar de forma remota , a medio plazo,
  • Tener poca discusión con tus colaboradores , pero de buena calidad. Su ayuda es indirecta a través de sus contactos, su apoyo, su red,
  • Confiar.

Para Paul Hersey y Kenneth Blanchard no existe un estilo de gestión bueno o malo, sino estilos más o menos adecuados para cada situación. No gestionaremos una empresa en crecimiento como una nueva empresa o una empresa en transformación.

El líder y / o gerente debe ser directivo, participativo o delegativo dependiendo de la naturaleza de la situación.  El objetivo que pretende cada directivo debe ser desarrollar la autonomía de sus empleados.

ALGUNAS REGLAS BÁSICAS PARA EVALUAR ADECUADAMENTE SU GESTIÓN

1 – Da un paso atrás de los eventos

Un gerente que enfrenta una situación embarazosa a menudo tiende a tomar el asunto en sus propias manos, a veces con demasiada rapidez, con el único propósito de evacuar rápidamente estos pequeños problemas diarios. E incluso si los empleados realizan sus tareas con diligencia y sin ninguna urgencia,   es interesante tomarse el tiempo para reflexionar.

El gerente puede así hacerse una idea más precisa de la situación,  se deja margen de maniobra para una futura intervención, y así puede preocuparse prioritariamente por tareas importantes para la empresa.

2 – Establecer un alto nivel de requisitos

Gestionar es también saber cómo poner a su equipo «en modo de proyecto» con miras a llevarlo más lejos. Cada uno a su manera y a su ritmo, necesitamos progresar, superarnos y así sentirnos orgullosos del trabajo realizado.

En conjunto, el gerente debe ser exigente con los miembros de su equipo, porque si los colaboradores necesitan estar orgullosos de sus resultados, en ocasiones aspiran a tenerlo todo listo sin tener que poner demasiado esfuerzo …

Entonces es el gerente, quien gracias a sus altos estándares, llevará a su equipo al éxito y llevará a sus colaboradores a la cima. Muchos son los que creen en su éxito, el buen gerente debe inculcarles este deseo de luchar por el éxito.

3 – Configurar indicadores

La implementación de indicadores permite tener elementos fácticos que suelen ser útiles en las fases de gestión. Para cualquier acto de gestión, es mejor confiar en hechos medibles que en discusiones o hechos relacionados.

4 – Tenga cuidado de desarrollar una buena comunicación con su equipo

Para un líder es fundamental estar atento a que exista una buena comunicación dentro de su equipo. La buena comunicación es un factor esencial en un grupo que trabaja en conjunto en un mismo proyecto o en el mismo departamento.

El directivo, por su parte, debe adecuar su comunicación para que se establezca un clima de confianza con su equipo, manteniendo una cierta distancia para mantener el respeto mutuo.

5 – Deje que el equipo se haga cargo de los éxitos

Para gestionar tu equipo a largo plazo tienes que saber compartir los méritos del éxito con tus colaboradores, directamente con el (los) empleado (s) «en pequeños grupos» pero también más oficialmente en un grupo.
Aprender a celebrar con tu equipo las metas alcanzadas, a regocijarte con ellos, adoptar una actitud de alegría compartida por los éxitos es un acto importante que dará frutos en el futuro.

6 – Entrena y forma a tus equipos

Si bien algunos gerentes desarrollan un carisma natural que les ayuda a administrar y dirigir sus equipos, la mayoría de las veces los gerentes necesitan capacitación. Hay muchos entrenamientos. Lo importante no es seguir la formación adecuada, sino estar atento a las tendencias directivas del momento, para intentar apropiarte de ellas sin dejar de ser tú mismo.

La formación es a menudo un momento privilegiado para hacer un balance de sí mismo y cómo llevar a nuestros equipos al éxito. Asistir regularmente a sesiones de formación gerencial es una forma de progresar y de poder brindar a nuestros equipos lo que necesitan para que ellos también progresen.

Por supuesto, la capacitación no está reservada para el gerente, capacitar y tener a sus equipos capacitados contribuye a su desempeño y a su bienestar. Todos queremos y necesitamos progresar.

CUAL ES EL ROL DEL GERENTE

Un gerente debe determinar la misión y los objetivos de cada uno. C rear un entorno de trabajo que permite a los empleados se sientan bien con el fin de trabajar mejor.  Sus intervenciones están dirigidas a los empleados y a la Dirección para disponer de los medios necesarios y luego utilizarlos con sabiduría.

  • Palabras o acciones inapropiadas, sistemas y organizaciones deficientes, políticas inapropiadas son debilidades que deben corregirse .
  • La buena comunicación permite a los empleados comprender las dificultades del gerente y los alienta a lograr metas a corto plazo.
  • La contraparte es una garantía del gerente para cambiar la situación de cada persona (reconocimiento, nivel jerárquico, habilidades, salario, etc.). Al ayudar a sus empleados y reconocer su saber hacer, el gerente fortalece las habilidades de su equipo y refuerza su capacidad para lograr sus objetivos.
  • Un gerente de empresa que tiene mandos intermedios debe ser consciente de que para los directores de equipo es más fácil atacar a los empleados que a la dirección …
  • Los gerentes de servicio que son exigentes con su gerente (director de la empresa) también es garantía de éxito porque hacen crecer su equipo pero también la gestión, siempre que sean competentes y tengan la medida y sentido común.

En resumen

Gerente es una actitud, un deseo real de trabajar con los demás, de manera jerárquica o funcional, para ayudar a sus equipos a tener éxito y hacer eficiente la empresa. La gestión es un proceso de aprendizaje continuo que se alimenta de la experiencia de las relaciones humanas.

El valor de un gerente radica menos en su conocimiento de las técnicas y su capacidad para aplicarlas que en su empatía, su saber hacer y su saber hacer en sus relaciones con los demás.

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