Teoría del cambio de Lewin: porque es importante para el cambio

El comportamiento del cambio (como las personas aceptan, adoptan e implementan) es el componente central de la gestión moderna del cambio organizacional. El modelo de cambio de Kurt Lewin fue el primer modelo de gestión de cambios generalmente reconocido.

Aunque inicialmente fue extremadamente popular, la gestión actual de los servicios critica el modelo como abstracto y demasiado simple para hacer un cambio fundamental en las organizaciones actuales. Porque el escenario de la empresa es tan complejo y dinámico. Pero el modelo de cambio de tres fases todavía tiene su lugar hoy y ofrece varias pautas reales y utilizables.

Transformación corporativa y cultural

¿Cuál es el modelo de cambio de Lewin?

Kurt Lewin, líder en la gestión del cambio, era un psicólogo social alemán estadounidense que practicaba a principios del siglo XX. Lewin fue una de las primeras personas en estudiar el desarrollo de organizaciones grupales y dinámicas y, desarrolló su modelo trifásico para evaluar dos áreas:

El proceso de modificar los entornos corporativos ya que el estado de estado influye en los cambios organizacionales

sugirió que el comportamiento de un individuo en respuesta al cambio es una función de comportamiento grupal. Las interacciones y fuerzas que influyen en la estructura del grupo se convierten en el comportamiento y la capacidad del individuo para cambiar. Esta es la razón por la cual el entorno grupal debe ser una consideración en el proceso de cambio organizacional. evolucionar. Para comprender el comportamiento del grupo y el individuo, debemos evaluar todo el entorno organizacional, conocido como teoría de campo, que se utiliza para desarrollar la mayor cantidad de cambios, incluidos estos. De cambio

Echamos un vistazo a las tres fases del modelo Lewin y cómo la naturaleza del cambio, cómo implementarlo y desafíos comunes que le pertenecen.

1. Descubra

Durante la primera fase, Lewin identifica el comportamiento humano (como se trata de cambiar) como «equilibrio casi estatal». Puede considerar este estado como una mentalidad, una habilidad física y mental que casi se puede lograr, pero inicialmente es el lugar donde la mente puede evolucionar sin esta habilidad. Y las fuerzas del grupo evitan que las personas individuales adopten el cambio. Esta es la razón por la cual es necesario que los agitados que equilibren el estado abrirá otro modelo de comportamiento para cambiar. Sugiere que una emoción emocional puede causar una interrupción de la dinámica del grupo y obliga a un sentido de trabajo de automóvil entre los miembros individuales. Pero hay muchas otras formas de sacudir el status quo actual y debe considerar dónde un individuo, un grupo o grupo de la empresa es un ajuste necesario.

Acciones En la primera fase de «desconfianza», las cosas pueden contener cosas como:

Determina qué aspectos deberían cambio . Puede hacerlo investigando su negocio para obtener un mejor énfasis porque (y si) se necesitan cambios. Para el apoyo, desea llamar a la ayuda de las partes interesadas e informar su problema de una manera que haya creado un impacto positivo. Puede crear esta necesidad vendiendo un mensaje fascinante que declare por qué el cambio es algo bueno y se comunica sobre el cambio usando una visión a largo plazo.

2. editar

tan pronto como el estado-ex-ben «no Pelrado «Es hora de hacer cambios. El cambio organizacional se conoce como complejo; Por lo tanto, la implementación del cambio planificado puede no tener los resultados esperados. Esta es la razón por la cual es esencial preparar varias opciones de cambio, desde los procesos de cambio planeados para intentarlo y error. Con todos los cambios de cambio, es necesario mirar el mundo, que no es y qué partes del proceso fueron resistentes al cambio. Proceso de modificación. Son: flujo de información , que se refiere al intercambio de información en varios niveles de la jerarquía de la empresa para una variedad de problemas de especialización. de habilidades disponibles y coordinadas, que resuelven la empresa, en todos. Liderazgo Puede definir como la influencia de que algunas personas en el grupo deben lograr un objetivo común. Los procesos de cambio organizacionales bien planificados requieren una visión definida y motivación para el liderazgo. Según Lewin, los cambios sin refuerzo probablemente serán cortos y, por lo tanto, no alcanzarán los objetivos de la organización.

En esta fase, las empresas deberían: comunicarse claramente durante la organización de los cambios esperados, i es su beneficios y quién se logrará. Responda cualquier pregunta que las personas puedan tener y aclarar cualquier malentendido y aclarar. Aliente a sus empleados a involucrarse con los cambios y apoyar a sus gerentes ofreciendo instrucciones diarias y semanales. Las victorias pequeñas y simples pueden convertirse en velocidades más altas y trabajar con un mayor número de personas pueden ayudarlo con sus partes interesadas.

3. Receo

El paso final es mantener los cambios implementados. El objetivo de todos los sujetos involucrados es considerar esto como el nuevo status quo, para no resistir las fuerzas del cambio. Adopte las medidas para tomar medidas para apoyar y fortalecer nuevos cambios, el comportamiento anterior diez para confirmar. Las organizaciones deben tener en cuenta la implementación de mecanismos formales e informales para hacer nuevos cambios y «congelación». Al tomar estas medidas para evitar los efectos de la resistencia al cambio, pueden volverse nuevas con el tiempo.

Durante la fase de suministro de combustible, las empresas deberían: Conecte nuevos cambios a la cultura corporativa, identificando el apoyo y las barreras del cambio Término, como: Asegúrese de que el liderazgo y la gerencia reciban el apoyo de las partes interesadas y los empleados. Proporcione capacitación y apoyo para los métodos informales y formales a corto y largo plazo para evitar el cambio.

Relacionado: ¿los viejos hábitos que interrumpen su organización? El modelo de gestión de cambios de tres fases P> Lewin es una excelente opción para los cambios organizacionales porque es fácil de mantener y poner en práctica en las organizaciones. Sin embargo, a diferencia de otros métodos de uso común, solo requiere estos tres pasos simples y no lleva mucho tiempo realizar .

Es incluso mejor que la teoría de gestión del cambio de Lewin es paralelo a otros eficientes Los métodos que no afectan directamente la continuidad de la empresa. Además, esto significa que puede implementarlo fácilmente o hacer cambios sin riesgo para hacer su negocio. La teoría del sonido generalmente tiene diferentes pagos generosos. Lo hace como con un poco de desprecio. Los cambios en un trabajo pueden causar mucha incomodidad a los empleados . Por lo general, se convierten en el mundo en su desempeño. El cambio dentro de una empresa es algo bueno. Sin embargo, transporta preguntas o eventos que demola con el equipo. La fase de reabastecimiento de combustible puede llevar más tiempo para ver los resultados del reciente . Si los cambios continúan ocurriendo antes de que se resuelva el primero, esto puede causar aún más interrupciones. Parece simple, es el favorito para las organizaciones que parecen descubrir malos hábitos u otros problemas invisibles. Esta teoría simple pero efectiva ofrece una nueva perspectiva. Aquí hay algunos inquilinos para los cuales su organización debe usar

es fácil de usar.

Dependiendo de la naturaleza de la organización, puede haber muchas partes móviles. Mantener cambios simples puede ser de gran ayuda para muchos que se sienten abrumados por el proceso. Mantener el trabajo de los empleados también respalda fácilmente la transición desde el principio hasta el principio. facilita el intercambio de estos cambios con los inversores y las partes interesadas en cualquier momento . Compartir esta información puede ayudarlo a obtener la aprobación o los comentarios para acelerar el proceso durante estas implementaciones. Los nuevos empleados y Ancient se beneficiarán de ser fácil e implementar la capacitación. Además, ahorre unos dólares. Y si bien los cambios no deben ser a largo plazo, el cambio de cambio de Lewin usa fácilmente y puede ayudar a apoyar el cambio a largo plazo. Capaz de averiguar qué debería haber cambiado. A veces esto puede costar algunos intentos. Dado que las cosas se mueven rápidamente en su mundo, si a una organización le falta una implementación incorrecta , puede causar en la empresa en la empresa. Sin embargo, la teoría de Lewin ofrece el estado de Unreneze que ofrece a las empresas un período de transición antes de que el cambio se vuelva permanente. Este tiempo de cojín ofrece a los líderes de la organización para pensar en el resultado de los cambios actuales realizados.

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