Políticas salariales en la empresa

Políticas salariales en la empresa

Estructura de la tarifa de salarios y su determinación

La política salarial en la empresa, es el nervio de la guerra en términos de motivación y participación de los empleados, incluso si hoy surge un consenso para decir que esta herramienta no es (o más) preponderante para retener a sus empleados.

La valuación de puestos no determina la tarifa de salarios, sino solo la base para su determinación. El valor calculado de cada puesto en términos de su grado, clase, puntos, valor monetario, debe convertirse en una tarifa de salarios por hora, día, semana, mes. La tarifa de salarios que se establezca para cada puesto en particular también debe dar reconocimiento a factores externos tales como condiciones del mercado laboral, tarifas de salarios que imperan, costos de la vida, tarifas negociadas con los sindicatos y el mínimo legal estipulado.

En cualquier caso, el sistema de remuneración debe respetar algunos principios básicos para ser efectivo: debe ser justo, estimulante, claro y simple, coherente con la estrategia y, por supuesto, competitivo con las remuneraciones practicadas en otras empresas en el correo. Igual no ver sus mejores elementos ceder a las sirenas de la competencia!

La cuestión principal es encontrar el equilibrio entre una cantidad suficientemente satisfactoria para el empleado y de acuerdo con la política salarial de la empresa en particular para controlar su nómina.

Política Salarial

Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización y estudian los asuntos que se relacionan con la remuneración de sus empleados. Así, todas las normas presentes y futuras, como las decisiones sobre cada caso, deberán orientarse por esos principios y directrices. La política salarial no es estática, por el contrario, dinámica y evoluciona perfeccionándose con su aplicación frente a situaciones que se modifican con rapidez.

Las ventajas que la definición de una política salarial trae a la organización son las siguientes:
Define el pensamiento de la organización sobre el asunto, ajustándolo adecuadamente a su filosofía global.
Expone los principios que representan el espíritu que comanda las normas concretas de administración salarial.

Establece un sistema coherente y lógico de normas y principios sobre remuneración.

Curva de Salarios

La relación entre el valor relativo del puesto y los salarios que se pagan pueden representarse por medio de una curva de salarios o línea de conversión.
La curva de salarios puede ser usada para indicar la relación entre el valor relativo de los puestos dentro de la compañía y los salarios prevalecientes en la comunidad.
La curva de salarios inicial, mostrara normalmente la relación entre el valor calculado para los puestos de la compañía y los salarios que actualmente son pagados.

La composición de la remuneración

Incluye :

  • Una parte fija individual: el salario básico (también llamado: fijo), el bono de antigüedad, el 13º mes (o más).
  • Una parte variable: bonos individuales y bonos (para favorecer el desempeño del individuo), bonos colectivos (para unir a un equipo y / o todos los empleados) y, finalmente, varias asignaciones (para compensar el trabajo duro).
  • Elementos de compensación diferida: participación en los beneficios, participación, plan de ahorro de la empresa (PEE) … El objetivo es compartir las ganancias obtenidas. Estos dispositivos dan lugar a beneficios fiscales para la empresa y el empleado.
  • Otros elementos periféricos: prestaciones en especie (automóviles, viviendas de la empresa), reembolso de gastos, vales de regalo, vales de restaurantes, seguros mutuos, prestaciones de jubilación, jubilación, días adicionales de licencia …

Todos estos elementos sería interesante tener en cuenta para calcular el coste de un empleado dentro de una política salarial estable.

Cada año, después de hacer un balance del período anterior, la entrevista anual es el momento adecuado para discutir el tema del salario con sus empleados.

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