Políticas salariales en la empresa

La valuación de puestos no determina la tarifa de salarios, sino solo la base para su determinación. El valor calculado de cada puesto en términos de su grado, clase, puntos, valor monetario, debe convertirse en una tarifa de salarios por hora, día, semana, mes.

Política salarial

Estructura de la tarifa de salarios y su determinación

La política salarial en la empresa, es el nervio de la guerra en términos de motivación y participación de los empleados, incluso si hoy surge un consenso para decir que esta herramienta no es (o más) preponderante para retener a sus empleados.

La valuación de puestos no determina la tarifa de salarios, sino solo la base para su determinación. El valor calculado de cada puesto en términos de su grado, clase, puntos, valor monetario, debe convertirse en una tarifa de salarios por hora, día, semana, mes. La tarifa de salarios que se establezca para cada puesto en particular también debe dar reconocimiento a factores externos tales como condiciones del mercado laboral, tarifas de salarios que imperan, costos de la vida, tarifas negociadas con los sindicatos y el mínimo legal estipulado.

En cualquier caso, el sistema de remuneración debe respetar algunos principios básicos para ser efectivo: debe ser justo, estimulante, claro y simple, coherente con la estrategia y, por supuesto, competitivo con las remuneraciones practicadas en otras empresas en el correo. Igual no ver sus mejores elementos ceder a las sirenas de la competencia!

La cuestión principal es encontrar el equilibrio entre una cantidad suficientemente satisfactoria para el empleado y de acuerdo con la política salarial de la empresa en particular para controlar su nómina.

Política salarial

Política Salarial

Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización y estudian los asuntos que se relacionan con la remuneración de sus empleados. Así, todas las normas presentes y futuras, como las decisiones sobre cada caso, deberán orientarse por esos principios y directrices. La política salarial no es estática, por el contrario, dinámica y evoluciona perfeccionándose con su aplicación frente a situaciones que se modifican con rapidez.

Las ventajas que la definición de una política salarial trae a la organización son las siguientes:

Define el pensamiento de la organización sobre el asunto, ajustándolo adecuadamente a su filosofía global.

Expone los principios que representan el espíritu que comanda las normas concretas de administración salarial.

Establece un sistema coherente y lógico de normas y principios sobre remuneración.

Curva de Salarios

La relación entre el valor relativo del puesto y los salarios que se pagan pueden representarse por medio de una curva de salarios o línea de conversión.
La curva de salarios puede ser usada para indicar la relación entre el valor relativo de los puestos dentro de la compañía y los salarios prevalecientes en la comunidad.
La curva de salarios inicial, mostrara normalmente la relación entre el valor calculado para los puestos de la compañía y los salarios que actualmente son pagados.

La composición de la remuneración

Incluye :

  • Una parte fija individual: el salario básico (también llamado: fijo), el bono de antigüedad, el 13º mes (o más).
  • Una parte variable: bonos individuales y bonos (para favorecer el desempeño del individuo), bonos colectivos (para unir a un equipo y / o todos los empleados) y, finalmente, varias asignaciones (para compensar el trabajo duro).
  • Elementos de compensación diferida: participación en los beneficios, participación, plan de ahorro de la empresa (PEE) … El objetivo es compartir las ganancias obtenidas. Estos dispositivos dan lugar a beneficios fiscales para la empresa y el empleado.
  • Otros elementos periféricos: prestaciones en especie (automóviles, viviendas de la empresa), reembolso de gastos, vales de regalo, vales de restaurantes, seguros mutuos, prestaciones de jubilación, jubilación, días adicionales de licencia …

Todos estos elementos sería interesante tener en cuenta para calcular el coste de un empleado dentro de una política salarial estable.

Cada año, después de hacer un balance del período anterior, la entrevista anual es el momento adecuado para discutir el tema del salario con sus empleados.

Para obtener más información, esta página pone a tu disposición en su tienda online un conjunto de publicaciones sobre política salarial en las empresas: 

 

Salario

¿Cómo configurar una política de remuneración?

La política salarial es un pilar de la satisfacción y participación de los empleados, y la revisión salarial ahora es parte del calendario anual de Recursos Humanos y Gerentes.

La ley “por la libertad de elegir el futuro profesional” que define la implementación del índice de equidad salarial de género , es una oportunidad para hacer un balance de los componentes de la remuneración. Política salarial, compensación, revisión salarial, pero ¿de qué estamos hablando exactamente?

¿Qué es una política de remuneración?

La política de remuneración de una empresa la define el Departamento de Recursos Humanos en conjunto con las directivas de la dirección de la empresa . Puede tener un impacto real en el desempeño, la motivación y la productividad de los empleados.

En un mercado de trabajo competitivo, la política de remuneración pretende ser atractiva para convencer a los candidatos de la contratación y puede variar según el mercado laboral.

Es un sistema que define los principios aplicados a la remuneración de los empleados según su perfil, por ejemplo:

  • Los tramos de remuneración
  • Los componentes de la compensación
  • Fórmulas de cálculo

Los gerentes de nómina, junto con los gerentes de remuneración, deducen los cálculos de nómina para ingresarlos en su software de nómina (ingreso automático o manual).

Los elementos de la remuneración

La compensación a los empleados puede estar compuesta por varios elementos:

La parte fija de la remuneración

En primer lugar, está la parte fija individual que se compone del salario base, también llamado salario fijo.

El salario base puede depender de la red convencional para empresas del sector privado (ejemplo: red mínima en la industria del petróleo, por ejemplo), o del valor en puntos y coeficiente para el sector público.

Dependiendo de convenios colectivos y / o convenios de empresa, a este salario base se le podrán añadir bonificaciones como, por ejemplo, la prima de antigüedad, el 13º mes o la prima vacacional según sea el caso.

La parte variable de la retribución

El salario fijo se puede complementar con una parte variable.

El bono

El bono es un bono (una cantidad) otorgado de acuerdo con el desempeño del empleado , en particular si su contrato no permite una parte variable colectiva y / o individual como, por ejemplo, las categorías «no gerenciales»: «Agents de maitrise ”y“ Empleado ”,“ Técnicos ”de determinados convenios colectivos.

Variable colectiva

El componente colectivo de la parte variable es un porcentaje del salario base que se asigna en función de la consecución de objetivos colectivos, vinculado a los resultados (participación) o al desempeño del equipo, rama o empresa. Esta parte suele ser decidida por los administradores de compensación. Se calcula automáticamente, el gerente no interviene.

El cumplimiento de las normas de seguridad en los emplazamientos petroleros es un ejemplo de criterio colectivo de partes variables.

Salarios justos

Variable individual

La parte individual de la retribución variable es un porcentaje del salario base asignado al empleado en función de su desempeño individual. Lo decide el gerente como compensación y se establece de acuerdo con objetivos claros registrados durante las entrevistas anuales .

Esto contribuye a la lealtad de los empleados y los motiva a lograr sus objetivos.

Compensación diferida

Los elementos de compensación diferida están, por definición, distribuidos en el tiempo.

Ejemplos de compensación diferida son las opciones sobre acciones: una empresa que cotiza en bolsa puede otorgar acciones para fortalecer el sentido de pertenencia a la empresa.

Los principios de una política de remuneraciones

Para determinar el nivel de compensación para cada empleado, la política de compensación de la empresa debe tener en cuenta varios principios.

Política retributiva y entorno

En un mercado laboral muy competitivo , una empresa debe ofrecer un nivel de retribución adaptado al mercado en el que opera. Por tanto, para construir una política retributiva atractiva es necesario estudiar su sector de actividad, su mercado y sus competidores en materia de retribuciones.

La transparencia de la política de remuneraciones

La política de remuneraciones sigue los principios de la empresa. Por ejemplo, el deseo de transparencia en la política de remuneraciones de la empresa.

El principio de equidad en la remuneración

Una política de remuneración debe ser clara, comprensible y conocida por todos los empleados.

La implementación debe ser la misma para todos y una herramienta común puede servir a estos objetivos.

¿Cómo configurar una política de remuneración?

Una vez definidos los componentes de compensación fija y los componentes de compensación variable y se han tenido en cuenta los principios de compensación resultantes de los lineamientos de la estrategia corporativa, en la práctica también se deben identificar otros 3 elementos relacionados con los empleados para finalizar la política de compensación de la empresa. .

Remuneración y nivel del cargo

El nivel de responsabilidad jerárquica de un puesto influye en el nivel de remuneración de los empleados que ocupan este puesto (los salarios de los ejecutivos no serán los mismos que los de los empleados) así como las habilidades requeridas para el puesto. Cuanto más raras, técnicas o específicas sean estas habilidades, mayor será el nivel de remuneración y ciertos tipos de habilidades también tienen un tipo de remuneración asociado.

Políticas salariales en la empresa

 

Compensación y desempeño

La compensación es el resultado objetivo del desempeño del empleado o equipo y de la contribución individual al logro de los resultados individuales esperados (Bonificación o Parte variable individual) o colectiva (Parte variable colectiva, Incentivo / Participación).

Las habilidades del empleado pueden tenerse en cuenta para determinar su remuneración. La evaluación de sus habilidades a menudo se lleva a cabo durante entrevistas anuales.

Remuneración y antigüedad

La antigüedad es también un elemento a tener en cuenta en el desarrollo de los empleados. Puede funcionar a plazos o por año.

La cuadrícula de remuneración

La tabla de retribuciones es un documento interno de la empresa en el que figura la retribución mínima y máxima para cada puesto de la empresa. Este es el resultado de reflexiones sobre la implementación de una política de remuneraciones.

Esta cuadrícula se establece según criterios específicos de la empresa:

  • Capacitación
  • Experiencia
  • Nivel de responsabilidad
  • Antigüedad

La constitución de una escala salarial, permite orientar a los tomadores de decisiones y determinar los salarios que más se corresponden con las necesidades y los medios de la empresa. A menudo se implementa una cuadrícula de remuneración para ayudar a los tomadores de decisiones en la asignación de aumentos y así mantener la consistencia general de la remuneración en la empresa.

 Las escalas salariales suelen estar compuestas por un mínimo y un máximo. El mínimo a menudo se establece en el 80% del punto de control y el máximo en el 120%.

Los 3 puntos para recordar:

  • En un mercado muy competitivo, la política de remuneraciones es un elemento importante en la vida de la empresa. Compuesto por una parte fija y una parte variable, constituye una palanca para atraer candidatos y motivar a los empleados.
  • La compensación es el resultado objetivo del desempeño del empleado o del equipo y de la contribución al logro de los resultados esperados individuales o colectivos.
  • La parte variable colectiva de la política de remuneración encuentra cada vez más su lugar dentro de las empresas como un componente importante de la remuneración.

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