¿Mantener el status quo o a crear un futuro mejor?

    A medida que las organizaciones cambian en una era posterior a la alta, los líderes progresistas se dan cuenta de que la gestión del status quo no conduce a un futuro brillante. Los líderes deben tener el futuro de sus equipos, en el cambio y dedicados a su crecimiento o arriesgando a perder a sus personas más talentosas por mejores oportunidades. Construya personas exitosas para satisfacer las necesidades y objetivos actuales, pero también para crear futuros líderes y un mejor desempeño para monitorear la evolución de la empresa. Hay cuatro niveles de liderazgo, incluidos dos niveles para la gestión efectiva de las operaciones de status quo y dos niveles de Leiden y desarrollo futuro.

    dos niveles de estado quotus quo

    Aunque la mayoría de los gerentes ya están al tanto de estas dos estrategias de gestión para guiar sus relaciones directas, el uso de la estrategia no puede sea ​​efectivo.

    Nivel uno: recibir actualizaciones estatales

    Esta es la práctica más común que mantiene a los gerentes involucrados en sus relaciones directas. Sin embargo, hay dos trampas comunes con reuniones de actualización de estado:

    Si la relación directa cae dentro del programa, la reunión se convertirá en una reunión para compartir información marginal efectiva para mejorar los resultados y el tiempo de guía para hacerlo i trabajar. Si la relación directa no está en camino de obtener resultados en el tiempo, la conversación generalmente comienza en factores externos que ocurren en lugar de analizar cómo la relación directa puede funcionar dentro de los límites de los factores externos .

    En ambos casos, las actualizaciones del estado pueden parecer microgatorios, lo que algunos gerentes pueden hacer que eviten por completo, donde no hay oportunidades preciosas para corregir y mantener niveles de liderazgo más altos para salir. Para hacer actualizaciones valiosas sobre el estado:

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    Descubra lo que está en las trazas para que los cambios se puedan hacer nuevamente en los objetivos en el camino correcto para obtener una entrega exitosa. determina si los objetivos iniciales deberían haber cambiado de acuerdo con la realidad de la situación para que sea posible hacer posible un éxito mayor y más realista. Ofrezca una historia clara al equipo y la alta gerencia para obtener una visión completa del estado de iniciativas, desafíos, planes para estos desafíos y el apoyo necesario de todos Las personas involucradas para obtener resultados exitosos a tiempo y garantizar que todos sean conscientes de los detalles necesarios.

    Nivel dos: aparece abiertamente y resuelve desafíos, obstáculos y conflictos

    Un entorno abierto y seguro debe existir para las personas por sus desafíos, obstáculos o compartir conflictos con otros y con conversaciones significativas para resolver estos problemas. El refuerzo negativo crea solo una falta de seguridad psicológica y un ciclo de información incorrecta, así como esconderse y culpar a evitar el castigo. Para abrir y resolver abiertamente desafíos, obstáculos y conflictos:

    Eliminar los obstáculos que evitan que sus relaciones directas tengan éxito cuando son la debida diligencia a las causas principales de cada posible comprensión de la comprensión de la comprensión de la comprensión posible problemas que ocurren que ocurren que ocurren. Esta puede ser la falta de recursos, un mal trabajo/responsabilidad, malas expectativas o la necesidad de apoyo para una gestión superior. Aprenda a hacer empresas críticas ayudar a la resolución de los problemas del equipo en sus funciones y posibles funciones funcionales y funcionales. Haga preguntas y orrie a su equipo Haga preguntas como parte del proceso para enseñar pensamiento crítico, la resolución de los problemas y el proceso de toma de decisiones, la mayor funcionalidad organizacional implica pensamientos. Uno y dos generalmente son reactivos a las operaciones diarias, los tres y cuatro niveles deben planificarse de manera estratégica y proactiva. Si esto no se hace, no hay forma de mostrar significativamente el comportamiento del liderazgo.

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    Nivel tres: Estrategia de la empresa y liderazgo proactivo

    El liderazgo prepara a las personas para el futuro. Esto no se puede lograr sin comprender la dirección futura y el destino deseado, incluso si no es perfecto y necesita adaptación en el camino. Para demostrar la estrategia de la empresa y el liderazgo proactivo:

    aclare la dirección del futuro y tome sus relaciones directas para ayudar a desarrollar el mapa de ruta. encontrado en el equipo para evaluar los objetivos del equipo de pasar al futuro, al mismo tiempo centrándose en la resolución de problemas para obtener obstáculos o mal funcionamiento En la obtención de iniciativas estratégicas. Conozca al individuo con cualquier relación directa para revisar su progreso en la formación de su equipo hacia el futuro, desarrollando la excelencia operativa en su área funcional y la construcción del trabajo en equipo multifuncional como parte del mapa del camino construido por todo el equipo.

    Nivel cuatro: Desarrollo de futuros líderes

    Cualquier líder efectivo es responsable del desarrollo de su reemplazo. El grado de efectividad de cada líder es la forma en que sus relaciones directas, como equipo e individuo, pueden trabajar en su ausencia. Aunque muchos líderes están amenazados por la posibilidad de volverse reemplazables, es la única forma de promover en una posición de nivel superior sin dejar un agujero en la organización. Para desarrollar futuros líderes:

    En colaboración con todas las relaciones directas y de acuerdo con el plan estratégico y los objetivos profesionales de la relación directa, un plan de desarrollo hágalo solo para sus habilidades de liderazgo y habilidades para extender la forma en que el líder ofrecerá oportunidades de crecimiento y orientación para la relación directa y que las oportunidades organizativas de capacitación y crecimiento se proporcionarán a la relación directa. se reúne regularmente para discutir el progreso de la relación directa en términos de resultados y resultados relacionados con su crecimiento y desarrollo y enfrentar cualquier obstáculo para el progreso puede reservarse de acuerdo con el plan. Identifique cualquier habilidad oculta o habilidades congénitas para guiar aún más el crecimiento y el desarrollo de la relación directa y adaptar el plan de desarrollo del acuerdo.

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    Al final, cada gerente debe actuar como un líder protector y contribuir al futuro de su organización n. Sin un mapa claro de la ruta para esto, la mayoría de los gerentes están bloqueados en el control de la situación actual sin una verdadera estima para el futuro. Esto deja a la organización y a las personas vulnerables allí para estar obsoletas.

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