salud y la seguridad en la empresa

Salud organizacional: tendencias y desafíos

La salud y la seguridad en la empresa

La salud y la seguridad en el trabajo, como todo lo relacionado con la gestión de la presencia en el lugar de trabajo, son dimensiones de la gestión de los recursos humanos que es probable que experimenten un importante reposicionamiento estratégico en los próximos años.

De hecho, el creciente interés de las organizaciones en la salud de su personal y la creciente percepción de que la salud de la organización depende de la salud de los empleados abre nuevas perspectivas. La salud ocupacional y, más específicamente, el concepto de salud global se están convirtiendo en parte de las nuevas estrategias de gestión de los recursos humanos para aumentar el atractivo y la retención del capital humano y facilitar la participación de los empleados.

Sin embargo, la inversión en la promoción de la salud puede ser muy importante, tanto humana como financiera. La demostración de la rentabilidad de la inversión es, por lo tanto, un desafío que debe abordarse con éxito para garantizar la sostenibilidad de las llamadas intervenciones sanitarias mundiales. De hecho, el creciente interés de las organizaciones por la salud de su personal y la percepción de la generalización de que la salud organizacional depende de la de los empleados abre nuevas perspectivas.

¿De qué estamos hablando?

El término “salud organizacional” se refiere a un conjunto complejo de variables que una organización puede influenciar o controlar en varios niveles. Por lo tanto, una buena salud organizacional generalmente resulta en un bajo número de accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales, una alta tasa de presencia de trabajo asociada con baja o ninguna absención, un pequeño número de discapacidades no profesionales, particularmente relacionadas con problemas de salud mental, debido a un menor nivel de estrés.

Además, la gravedad (duración) de las discapacidades es baja, hay pocas o ninguna ausencia ocasional, así como un índice de clima de trabajo positivo, un fuerte compromiso del personal y una mayor productividad. Las interrelaciones son numerosas y diversas, y los grados de correlación entre las diferentes variables pueden cambiar con el tiempo, de ahí la complejidad de medirlas. Por ejemplo, un cambio en la edad promedio de la fuerza de trabajo puede tener efectos significativos en los diversos indicadores utilizados.

De hecho, el nivel de riesgo comercial puede variar significativamente según las características del personal de la organización. Un chequeo de salud organizacional positivo resultante de un ambiente de trabajo saludable y seguro generalmente resulta en una reducción en los costos laborales y en los planes de protección de ingresos. Por lo tanto, la organización tiene una oferta de trabajo de valor añadido que mejora su atractivo y la retención de la fuerza de trabajo.

De la intervención de la administración a la medida

Los enfoques globales de salud apuntan a crear cambios en los hábitos de vida de los empleados para promover un mejor estado general de salud. Por lo tanto, es importante conocer el punto de partida para poder, llegado el momento, medir la mejora del estado de salud después de la adopción de comportamientos y condiciones de vida más sanos como resultado de los programas de promoción de la salud.

Ofrecido por la organización

Los paneles se deben adaptar a las características específicas del perfil de salud del personal, y también deben abarcar un continuo desde el estado de salud inicial hasta la medición precisa de los cambios en los patrones de salud específicos. indicadores de coste laboral. Esta última sección es de particular interés para la alta dirección y es un elemento clave en la decisión inicial y el mantenimiento de la inversión en estrategias de salud organizacional.

La intervención de la gerencia para promover la salud o el bienestar en el lugar de trabajo debe basarse en indicadores precisos, válidos y confiables que permitan centrar los esfuerzos y optimizar los resultados finales sobre los riesgos de la salud.

Costes comerciales y laborales

Además, los mejores cuadros de mando serán inútiles y no llamarán la atención de la alta gerencia por mucho tiempo a menos que conduzca a la implementación de estrategias y prácticas de gestión de recursos humanos. En este desde una perspectiva, la promoción de la salud se verá como un gasto en lugar de una inversión. El reto es ser medida para una mejor comprensión de las interrelaciones de las variables significativas (cuantificar lo que realmente importa) y por lo tanto será capaz de optimizar las intervenciones (programas, actividades, prácticas, etc.) y demostrar la influencia de evolución de algunos resultados organizacionales.

Se debe tener en cuenta que las variaciones en algunos indicadores de desempeño o costos laborales a veces resultan de variables que no tienen nada que ver con las estrategias de la organización como la salud organizacional La metodología de medición adoptada debería por lo tanto poder aislar estos factores extrínsecos que afectan la interpretación de los resultados.

Finalmente, debe entenderse que la promoción de la salud no siempre produce resultados inmediatos en los indicadores de negocios, dada la cadena de cambios de comportamiento que debe tener lugar. Una cadena lógica implacable como la experiencia muestra que la gestión de la salud en la organización y, en concreto, el trabajo sobre la salud de los individuos debe seguir un orden lógico que puede ser comparada a una cadena que consta de pasos bien definidos y que la estrategia de medición debe adaptarse.

Cadena de resultados de promoción de la salud

  • Medición inicial del estado de salud individual y el riesgo comercial
  • Grado de participación en las actividades del programa de promoción de la salud y nivel de satisfacción
  • Cambios observables y mensurables en los comportamientos (prácticas de vida).
  • Cambios observables y mensurables en el uso de varios planes de protección de ingresos
  • Medición del impacto en los costos laborales relevantes y enlace a indicadores clave de desempeño de la organización (medidas retorno de la inversión).

Hay una secuencia de cambios que debe llevarse a cabo de antemano y es similar a un proceso de gestión de cambios tradicional. Debemos hacer que las personas conozcan su estado de salud y convertir este conocimiento en un deseo de cambiar su estilo de vida. Luego viene la etapa de traducir la voluntad de cambio en acción concreta.

La organización debe facilitar este cambio crucial a la acción a pesar del control limitado. En resumen, la promoción de la salud solo tendrá resultados tangibles para la organización si los empleados están verdaderamente dispuestos a cambiar sus vidas. Existe una fuerte correlación entre el grado de penetración de la idea de cambiar los hábitos de estilo de vida en la fuerza de trabajo, la decisión de participar en los programas de promoción de la salud ofrecidos por el empleador, es realmente adoptar nuevos comportamientos y obtener resultados significativos en términos de los riesgos comerciales asociados con la salud de las personas y los indicadores de la medición del coste laboral.

La estrategia de medición con la ayuda de los indicadores deben, por lo tanto, cubrir toda la cadena y no estar limitados a ciertos indicadores clave de desempeño de la organización. El rigor es esencial durante la construcción de la estrategia de intervención y el sistema de medición que se asociará con ella. No hay lugar para la improvisación. Los errores podrían llevar a la organización a tomar decisiones cruciales sobre la base de datos erróneos, no concluyentes o no soportados.

La salud de la empresa, organización y medición: Perspectivas

Una limitación importante de cuadros de mando e indicadores de gestión es que se están restringidos a los límites de la organización. Por ejemplo, obtenemos un resultado de x para el índice de discapacidad de salud mental, pero ¿cómo se sabe si es un rendimiento muy bueno? ¿Qué significa este número? ¿Tenemos que intimidar o, por el contrario, preocuparnos? Hablar de rendimiento es abrir la puerta a la comparación.

Aquí es donde el zapato pellizca para muchas organizaciones. En muchos casos, uno solo puede compararse consigo mismo y se vuelve extremadamente difícil, excepto quizás intuitivamente, apreciar el desempeño y, en consecuencia, ajustar las estrategias, los programas y las prácticas de gestión. También es frecuente en este momento que la llamada de interés para la medición comience a flaquear y, lo que es peor, que persiga la inversión en la salud de la organización.

Por lo tanto, el futuro de la medición requiere se compara con su sector de pertenencia (industria, grupo de empresas comparables, sector de actividad económica, etc.) al tiempo que reconoce las características demográficas específicas de la organización con el fin de dar pleno significado a la expresión “Para tener éxito”. Entendemos que las estrategias de gestión no serán las mismas dependiendo de si la organización tiene mucho éxito o tiene un rendimiento inferior.

No se admite una estrategia de gestión llamada mantener un buen rendimiento en la salud de la organización no en los mismos objetivos y las mismas prácticas de gestión que una estrategia de recuperación.

En conclusión

En un mercado de empleados en lugar de empleadores, salud en el trabajo, interés en el bienestar en el lugar de trabajo así como la mejora de la salud individual constituyen vectores muy interesantes para favorecer la atracción y la lealtad del personal. Los empleadores deben continuar sus esfuerzos para mejorar su imagen de marca y las oportunidades de empleo de valor añadido, por lo que veremos un aumento en los esfuerzos en los próximos años para comparar indicadores y buscar nuevas formas de cuantificar los resultados y para medir mejor el rendimiento real logrado.

Dado que no todas las organizaciones son similares y las características de la fuerza de trabajo son generalmente diferentes, la medida de salud organizacional requiere un enfoque personalizado, basado en el conocimiento y la comprensión de la organización y esto abre una nueva ventana de oportunidad para la salud de la organización y podría conducir a un reposicionamiento importante para el sector de la salud y la seguridad.

El éxito de las iniciativas radica en la capacidad de los gerentes de recursos humanos para medir el desempeño de salud de la organización, y luego identificar áreas de acción que pueden afectar no solo las dimensiones intangibles, como el clima de la organización. trabajo y compromiso, pero también en los datos cuantitativos de impacto financiero que se utilizarán para medir el rendimiento de la inversión.

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Autor entrada: Francesc Aznar

Soy el fundador de acconsultors.com, francescaznar.com, librosde.net y sabiens.net y en mi tiempo libre, doy formaciones sobre comunicación, habilidades directivas, innovación y presencia online, motivación e Inteligencia emocional. En la actualidad me dedico a la consultoría de empresas en los campos de desarrollo y dirección de proyectos web y habilidades directivas. Desarrollo programas de formación para la mejora de los equipos de trabajo. También realizo sesiones individuales en empresas y a nivel particular.

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