Cultura en el lugar de trabajo: ¿Qué es? ¿Porque es importante?

Los líderes saben que dar a los empleados es crucial para el crecimiento. Puede alimentar la motivación y mejorar el rendimiento.

Cómo se da esta retroalimentación, sin embargo, puede ser la diferencia entre el éxito y el fracaso.

Algunos empleados confunden los comentarios de las críticas. Por eso es importante enmarcar las conversaciones de la manera correcta. Comentarios negativos, si se entregan como tales, empleados demográficos. Incluso la retroalimentación positiva puede volverse negativa si los empleados creen que es un cumplido vacío.

Todas las retroalimentación deben ser reales y provienen del lugar correcto. Si los empleados creen que dan comentarios sobre un esfuerzo real para mejorar su desempeño, lo respetarán. De hecho, lo quieren. Más de dos tercios de su trabajo.

La importancia de la retroalimentación

Los empleados que conocen su fuerte y debilidad generalmente funcionan mejor. Gallup realizó un estudio de más de 65,000 empleados y descubrió que aquellos que recibieron comentarios constructivos eran más felices en su trabajo. Permanecieron en su trabajo por más tiempo. De hecho, aquellos que no han recibido comentarios.

Entonces, ¿cuáles son las ventajas de los comentarios en el lugar de trabajo?

Los rendimientos proporcionan una forma estratégica de guiar, reparar o reconocer que los empleados promueven a los miembros de los titulares de lealtad están adaptados a los objetivos. Participación de las relaciones morales y en el lugar de trabajo

Estrategias de retroalimentación efectivas

Hay muchos tipos diferentes de comentarios en el lugar de trabajo y muchos métodos que puede usar. Tan importante el tipo o la forma en que usa, pero cómo dar una retroalimentación y la frecuencia con la que marca la diferencia.

1. División de destino: recuerde un objetivo

Durante la jornada laboral, existen numerosas posibilidades para las interacciones espontáneas con los empleados. Estas sesiones de minifeedback son importantes, pero los gerentes deben tener en cuenta un objetivo cuando se realicen las sesiones.

Los gerentes deben centrarse en los objetivos finales que intentan lograr cuando proporcionan comentarios. Luego estructure la comunicación en el lugar de trabajo para ver su estrategia.

2. Tascibile: dar retroalimentación específica y tangible relacionada con los objetivos

Gran parte de los comentarios que los gerentes dan está vacante. No solo es posible influir en el comportamiento, los empleados generalmente lo ven como gratuito y no auténtico. «Muy bien», las personas pueden darle una buena sensación, pero dar comentarios cruciales específicos y tangibles.

Un mejor enfoque es usar los detalles: «Lo hiciste bien con esta relación. La búsqueda fue fuerte y encontré la forma en que grabó una pregunta lógica para nuestro nuevo programa». Esto fortalece la importancia de la investigación y la oferta de un flujo lógico a la forma en que se presentan los hechos. Tienes que dar una dirección clara. Un empleado les permite tener un problema de actitud, no les ayuda a identificar qué cambios se deben hacer. Póngalos sabiendo que son condescendientes a otros empleados y demostrar la demostración de cortar, levantarse los ojos y sentarse una posición cerrada puede darles cosas específicas que pueden actuar. n «y luego póngalos al mismo tiempo. Desafortunadamente, los rumores de lavado se olvidan. Los empleados también pueden sentir que no pueden hacer nada bien o que no los aprecias. Las cosas al mismo tiempo. suceder después de la conversación y ofrece una secuencia de tiempo para los resultados y la evaluación. Problema, resolverla directamente. Es muy fácil mitigar el mensaje para evitar conflictos. Cuando necesite ser algo correcto, debe tener claro sus expectativas. Bueno. o mal

Algunos de los mejores comentarios que puede dar es bueno cuando obtienes a alguien que sea algo bueno. Reconozca que tu éxito ayuda a fortalecer el comportamiento que quieres y mostrar a otros lo que se necesita para ser reconocido. La retroalimentación positiva es un motivador poderoso.

Si ve a alguien que hace algo que no mide, hablar con ellos privado es el enfoque inteligente. El público hace que todos los inconvenientes o.

marca la diferencia. El evento más reciente.

6. Regular: no se puede limitar una vez al año

Los comentarios no son solo un rendimiento anual. Si bien las evaluaciones formales pueden ayudar a establecer objetivos y conectar actividades a los servicios comerciales, los comentarios deben entregarse de manera coherente.

Los comentarios son en realidad todas las conversaciones y todas las interacciones. Los empleados buscan letreros delgados en todas las conversaciones.

Las interacciones frecuentes marcan una gran diferencia. La participación es mayor entre los empleados entre los empleados. Conozca a los gerentes regularmente. Cuando los gerentes tienen interacciones regularmente.

La reunión regularmente y hablar sobre problemas laborales y no funciona puede constituir la base para construir una relación real. Invertir en el informe ayuda a los gerentes a demostrar que han invertido en el éxito del empleado.

7. Consistente: no puede ser «si tengo tiempo»

Los comentarios no se pueden limitar cuando tiene tiempo. Los mejores líderes saben que es una parte crucial de la gestión de las personas y darles tiempo. Esto significa tener una estrategia, tiempos de endurecimiento e insertarse en el calendario. Luego, se niegue a asegurarse de que algo más (excepto en situaciones de emergencia) garantice que ocurran reuniones.

La oferta de retroalimentación regular requiere tiempo, pero es demasiado importante para no tomarse el tiempo para hacerlo.

Los comentarios muestran resultados reales

Las críticas coherentes y constructivas pueden marcar una gran diferencia en el lugar de trabajo. Es un proceso que debe pasar un tiempo sólido, porque hace una diferencia tan clara dentro de una empresa.

Esto puede ayudar a los empleados a sentirse apreciados y apreciados. Puede construir relaciones y motivar equipos. Use resultados operativos. Gallup a las relaciones.

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